과거 근로기준법에 근로시간에 대한 정의가 없었을 때는 근로를 위한 대기시간이 근로시간에 해당하는지, 휴게시간에 해당하는지 여부가 문제됐다.

 

휴게시간이란 근로자가 자유롭게 쓸 수 있는 시간이고, 근로기준법에서 휴게시간을 정해두고 있다.(근로기준법 제54조 제1항, 제2항)

이에 대해 대법원이 1992년 대기시간이 근로시간인지 여부에 대한 판단기준을 정의해 판시한 후부터 지속적으로 동일한 취지의 판단을 내려왔다.

그 결과 2012월 2월 1일 개정된 근로기준법(시행 2012.8.2. 법률 제11270호)은 '작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘•감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.'라고 명시하게 됐다.(제50조 제3항) 이번 <이슈&리포트>에서는 근로시간인지 아닌지 판단하는 기준은 무엇이며 세부적으로 회사에서 이루어지는 일상 업무별로 근로시간 여부를 판단해보고자 한다.

근로시간인지 아닌지 판단하는 기준은 무엇이며 일상 업무들을 예로 들어 판단기준을 적용해 본다.

Ⅱ. 근로시간 여부의 판단기준

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간이다.

1. 규정여부

•근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 근로시간으로 규정되어 있는지 여부

2. 사용종속관계

•명칭에 상관없이 근로자의 자유로운 이용이 보장되는 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있는 시간인지 여부

3. 업무관련성

•근로자체 뿐만 아니라 그 근로에서 실 작업에 필요 불가결한 준비행위나 작업종료 후 뒷정리를 위한 시간도 포함 + 불이행시 불이익이 과해지는 경우

 
Ⅲ. 상황별 근로시간 여부의 구체적 판단 기준

1. 조기출근

조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당

2. 시업 전 회의

업무관련 교육이나 작업지시 등 근무를 위한 필요 불가결한 것으로서 사용자의 지휘 감독에 의한 구속 하에 이루어지는 경우 근로시간에 해당

3. 종업 후 시간

사용자의 지휘·감독아래 작업 후 기계 기구의 정비·점검·정독과 사업장의 청소 등 작업이 끝나도 계속하여 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간은 근로시간에 해당

4. 대기시간

근로기준법 제50조 제3항 “근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.”

 
Ⅳ. 상황별 근로시간 여부의 구체적 판단 기준

1. 일·숙직

본래의 업무가 연장되는 경우에는 근로시간에 해당

2. 교육시간

업무관련성 + 참석의 강제성

3. 워크숍 등 행사

참석이 강제되는 경우 근로시간으로 봄.
복리후생적인 의미로 행사참가여부가 자율적인 경우에는 근로시간이 아님.

4. 출장 중 이동시간

출장지로의 이동이 필요한 시간은 근로시간이나 출퇴근에 갈음한 경우 제외할 수 있음.

장거리 출장의 경우 근로시간에 포함됨.

 
Ⅴ. 상황별 근로시간 여부의 구체적 판단 기준

1. 휴일·야간 출장

사용자의 지시에 의해 야간 또는 휴일에 출장업무를 수행하는 경우 야간·휴일에 해당이 되나, 단순히 야간 또는 휴일에 이동하는 때에는 야간·휴일근로를 한 것으로 보기는 어려움.

2. 예비군·민방위

법률에 의하여 유급으로 하고 있기 때문에 결과적으로 근로시간과 유사한 성격

 
Ⅵ. 결론

 
격일제 근로 등 장시간 근로가 불가피한 사업장에서는 근로시간과 휴게시간을 명확히 구분하고 휴게시간을 근로계약서에 구체적으로 정해 놓을 필요가 있다. 그렇지 않으면 시업부터 종업까지 전체 근무시간이 근로기준법상의 근로시간으로 인정될 위험성이 있다. 또한, 근로계약서에 정해 놓은 휴게시간에 대해서는 근로자들이 자유롭게 해당 시간을 쓸 수 있도록 보장해 주어야 할 것이다. 근무시간의 일정 부분이 대기시간 형태로 운영되는 사업장에서는 당해 대기시간을 근로시간으로 운영할 것인지 아니면 휴게시간으로 운영할 것인지에 대한 명확한 기준과 방침을 수립하는 것이 필요하다. 만일, 대기시간 중이라도 사용자의 지휘·명령을 벗어나서 근로자가 자유롭게 이용할 수 없는 것이라면, 처음부터 당해 대기시간을 근로시간으로 인정해 그에 상응하는 임금을 지급해야 할 것이다. 만일, 대기시간이 반드시 필요한 것이 아니라면, 근로자들에게 자유롭게 해당 시간을 이용할 수 있도록 “휴게시간”으로 운영하도록 해 불필요한 법적 분쟁을 예방하는 것이 바람직하다.