노무칼럼- 쟁의행위의 정당성 요건에 대하여
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작성자 노무상담 작성일14-04-27 21:47 댓글0건관련링크
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0 들어가며
"쟁의행위"라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말합니다.
노동조합으로서는 단체교섭을 유리하게 이끌어 가는데 가장 강력한 무기라 할 수 있고, 그에 따라 사용자로서는 상당한 피해도 감수해야 하는 상황이기 때문에 법에서는 일정한 요건을 갖춘 쟁의행위의 경우에만 노동조합의 민․형사상 면책특권을 부여하고 있습니다.
공공부문 정상화 추진과 관련하여 뜨거운 여름을 보낼 수도 있는 공공부문 조합원들과 쟁의행위가 어떤 것인지 어느 경우에 법적 보호를 받을 수 있는 것인지에 대해 좀 더 자세히 공유하고자 이에 대해 살펴 보고자 합니다.
0 쟁의행위의 정당성 요건
쟁의행위가 정당성을 갖기 위해서는 4가지 정도의 요건을 갖춰야 하는 것으로 법은 규정하고 있습니다.
첫 째, 쟁의행위는 노동조합이 주도해야 합니다.
이 말의 의미는 노동조합의 대표자와 집행간부가 주도가 되어 실시되어야지 집행부가 아닌 기타 조합원이 주도하여 실시되는 경우 이른바 산고양이 파업(wild cat strike)이라 하여 그 정당성을 인정받지 못하게 된다는 의미입니다.
노동조합법 제37조 (쟁의행위의 기본원칙)
①쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니 된다.
②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.
두 째, 쟁의행위의 목적은 단체교섭의 대상이 되어야 한다는 것입니다.
여기서 단체교섭의 대상이라 함은 법적으로 명확히 규정되어 있지 않지만, 노동조합이나 노동쟁의의 정의규정에서 유추하고 있는바 기본적으로 세 가지의 요건을 기준으로 판단하게 됩니다.
노동조합법 제2조 (정의)
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.
5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
단체교섭의 대상이 되기 위해서는 먼저 근로조건과 관련된 것이어야 하고, 개인적 사안이 아닌 집단적으로 적용될 수 있는 사안이어야 하며, 사용자의 처분 가능한 사안이어야 합니다. 따라서 근로조건과 관련이 없거나 사용자가 처분가능하지 않은 이른바 정치파업이나 동정파업은 정당성을 상실할 가능성이 크기 때문에 유의할 필요가 있습니다.
특히 단체교섭 대상과 관련된 사안에서 큰 쟁점 중에 하나가 인사․경영권에 관한 사안입니다. 인사․경영에 관한 사안이란 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정, 사업장의 이전, 구조조정의 실시 등에 관한 사안을 말하는 것으로 이에 대해 우리나라 대법원 판례는 사용자의 경영권에 관한 사안은 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 이를 관철하기 위한 목적으로 쟁의행위로 나아가는 경우 그 목적에 있어서의 정당성을 상실한다고 보고 있습니다.
관련판례 - 대법2003도687, 2003.11.13
1. 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장 축소 전환)하거나 처분(폐지 양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고, 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다.
2. 경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다.
3. 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.
4. 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다.
다만, 경영권에 관련된 사안이라 하더라도 근로자의 근로조건과 밀접한 사안에 대해서는 단체교섭의 대상이 될 수 있고, 쟁의행위 시 목적의 정당성이 인정된다고 판시하고 있습니다.
관련판례 - 대법93누8993, 1994.08.26
단체협약중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관한 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여 지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계 법규에 어긋나지 아니하므로 정당하다.
셋 째, 수단과 방법에 있어서의 요건입니다.
수단과 방법에 있어서 노조법은 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없도록 하고 있기 때문에 어떠한 경우에도 폭력적 방법을 사용하는 경우 정당성이 인정될 수 없음을 규정하고 있습니다.
아울러 철도, 수도, 전기, 통신, 병원사업 등 노조법상 필수공익사업의 경우 필수유지업무를 수행하면서 쟁의행위를 해야 하는 의무가 부여되어 있기 때문에 이 업무를 수행할 조합원을 미리 지정하고 쟁의행위를 해야 정당성이 인정될 수 있습니다.
넷 째, 절차에 있어서의 정당성입니다.
절차적 정당성으로 조정전치주의가 있습니다. 쟁의행위로 나아가기 위해서는 반드시 조정을 거치도록 노조법은 규정하고 있습니다. 다만, 판례는 조정을 거치지 않았다고 해서 쟁의행위가 바로 정당성을 상실하는 것은 아니라고 판단하고 있기에 노동위원회의 조정을 거치지 않더라도 쟁의행위를 할 수는 있지만 조정을 거치지 않은 쟁의행위에 대해서는 1년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있기 때문에 형사처벌의 우려가 있으므로 쟁의행위를 시작하기전 조정을 거치는 것이 바람직합니다.
절차에 있어서 또 하나 가장 중요한 부분은 조합원 찬반투표입니다.
조합원 찬반투표 제도는 조합의 총의에 따른 쟁의행위를 담보하기 위한 절차라 볼 수 있는데 재적조합원(교섭창구단일화 절차를 거친 경우 그 절차에 참여한 조합원)의 직접․비밀․무기명 투표에 의한 과반수 이상의 찬성을 얻지 못한 쟁의행위는 이유여하를 불문하고 판례가 정당성을 상실하는 것으로 보고 있기 때문에 상당히 중요한 절차라 할 수 있습니다.
이러한 조합원 찬반투표와 관련하여 문제되는 것이 준법투쟁입니다. 준법투쟁이란 조합원이 일제히 권리행사(일제연차사용 등)를 하거나 평시 소홀히 했던 업무절차 준수를 통한 업무의 정상적인 운영을 방해하는 행위를 말하는데 판례는 준법투쟁을 쟁의행위의 한 유형으로 보고 있습니다. 그렇기 때문에 준법투쟁을 하더라도 쟁의행위의 요건을 갖추어야 하는데 대체로 일제 권리행사 등은 즉흥적으로 결정되는 경우가 많고, 이에 대한 조합과 조합원의 이해도가 낮은 경우 예상치 못한 문제가 발생할 수 있기 때문에 유의할 필요가 있습니다.
0 정당한 쟁의행위
상기의 정당성 요건을 모두 갖춘 쟁의행위의 경우 근로제공 불이행에 따른 민․형사상의 어떠한 책임도 부과되지 아니하고, 쟁의행위 기간 중에는 현행범외에는 노조법 위반을 이유로 구속되지 않습니다. 아울러 사용자는 정당한 쟁의행위 참가를 이유로 조합원에 대해 불이익 처우를 할 수 없고, 불이익 처우를 하는 경우 부당노동행위로 처벌될 수 있습니다.
0 정당성을 상실한 쟁의행위
만일 상기의 정당성 요건을 모두 갖추지 못하는 경우 쟁의행위로 인한 사업주의 손해를 배상해야 할 민사상의 손해배상 책임을 지게 됩니다. 또한 쟁의행위가 업무의 정상적인 운영을 방해하는 행위이므로 형사상 업무방해죄의 책임을 지게 되고, 조합원 개개인은 근로제공 불이행에 따른 손해배상 책임 및 징계책임을 질 수도 있습니다.
여기서 주목할 점은 예전의 경우 쟁의행위가 정당성을 상실하는 경우 그 즉시 업무방해죄의 책임을 인정하는 것이 대부분이었는데 최근 대법원은 그 견해를 변경하여 “전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다.” 고 판시하고 있습니다. 이는 헌법상 보장된 노동3권이 심각하게 훼손될 수 있는 우려를 조금이나마 감소시켰다는 데에 큰 의미가 있다고 할 수 있습니다.
0 마치며
이상으로 쟁의행위의 정당성 요건에 대해 간단히 살펴보았습니다.
정당한 쟁의행위는 민․형사상의 면책과 더불어 법적 보호를 받지만, 정당성을 상실한 쟁의행위는 형사상 업무방해죄의 책임과 더불어 민사상 손해배상의 책임 등 노동조합의 활동에 심각한 영향을 초래할 수도 있습니다.
원만한 노사관계를 위해서 대립관계로 나아가기 이전에 단체교섭 등이 잘 마무리되는 것이 가장 바람직하겠지만, 부득이한 상황 하에서 쟁의행위로 이어지게 되는 경우 법적 요건을 잘 검토하여 노동조합의 불필요한 손해나 조합 활동의 위축으로 이어지지 않도록 하는 것이 바람직할 것으로 생각됩니다.
힘겨운 시기를 보내고 있는 모든 회원조합 여러분들의 승리를 기원합니다.
"쟁의행위"라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말합니다.
노동조합으로서는 단체교섭을 유리하게 이끌어 가는데 가장 강력한 무기라 할 수 있고, 그에 따라 사용자로서는 상당한 피해도 감수해야 하는 상황이기 때문에 법에서는 일정한 요건을 갖춘 쟁의행위의 경우에만 노동조합의 민․형사상 면책특권을 부여하고 있습니다.
공공부문 정상화 추진과 관련하여 뜨거운 여름을 보낼 수도 있는 공공부문 조합원들과 쟁의행위가 어떤 것인지 어느 경우에 법적 보호를 받을 수 있는 것인지에 대해 좀 더 자세히 공유하고자 이에 대해 살펴 보고자 합니다.
0 쟁의행위의 정당성 요건
쟁의행위가 정당성을 갖기 위해서는 4가지 정도의 요건을 갖춰야 하는 것으로 법은 규정하고 있습니다.
첫 째, 쟁의행위는 노동조합이 주도해야 합니다.
이 말의 의미는 노동조합의 대표자와 집행간부가 주도가 되어 실시되어야지 집행부가 아닌 기타 조합원이 주도하여 실시되는 경우 이른바 산고양이 파업(wild cat strike)이라 하여 그 정당성을 인정받지 못하게 된다는 의미입니다.
노동조합법 제37조 (쟁의행위의 기본원칙)
①쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니 된다.
②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.
두 째, 쟁의행위의 목적은 단체교섭의 대상이 되어야 한다는 것입니다.
여기서 단체교섭의 대상이라 함은 법적으로 명확히 규정되어 있지 않지만, 노동조합이나 노동쟁의의 정의규정에서 유추하고 있는바 기본적으로 세 가지의 요건을 기준으로 판단하게 됩니다.
노동조합법 제2조 (정의)
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.
5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
단체교섭의 대상이 되기 위해서는 먼저 근로조건과 관련된 것이어야 하고, 개인적 사안이 아닌 집단적으로 적용될 수 있는 사안이어야 하며, 사용자의 처분 가능한 사안이어야 합니다. 따라서 근로조건과 관련이 없거나 사용자가 처분가능하지 않은 이른바 정치파업이나 동정파업은 정당성을 상실할 가능성이 크기 때문에 유의할 필요가 있습니다.
특히 단체교섭 대상과 관련된 사안에서 큰 쟁점 중에 하나가 인사․경영권에 관한 사안입니다. 인사․경영에 관한 사안이란 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정, 사업장의 이전, 구조조정의 실시 등에 관한 사안을 말하는 것으로 이에 대해 우리나라 대법원 판례는 사용자의 경영권에 관한 사안은 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 이를 관철하기 위한 목적으로 쟁의행위로 나아가는 경우 그 목적에 있어서의 정당성을 상실한다고 보고 있습니다.
관련판례 - 대법2003도687, 2003.11.13
1. 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장 축소 전환)하거나 처분(폐지 양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고, 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다.
2. 경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다.
3. 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.
4. 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다.
다만, 경영권에 관련된 사안이라 하더라도 근로자의 근로조건과 밀접한 사안에 대해서는 단체교섭의 대상이 될 수 있고, 쟁의행위 시 목적의 정당성이 인정된다고 판시하고 있습니다.
관련판례 - 대법93누8993, 1994.08.26
단체협약중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관한 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여 지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계 법규에 어긋나지 아니하므로 정당하다.
셋 째, 수단과 방법에 있어서의 요건입니다.
수단과 방법에 있어서 노조법은 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없도록 하고 있기 때문에 어떠한 경우에도 폭력적 방법을 사용하는 경우 정당성이 인정될 수 없음을 규정하고 있습니다.
아울러 철도, 수도, 전기, 통신, 병원사업 등 노조법상 필수공익사업의 경우 필수유지업무를 수행하면서 쟁의행위를 해야 하는 의무가 부여되어 있기 때문에 이 업무를 수행할 조합원을 미리 지정하고 쟁의행위를 해야 정당성이 인정될 수 있습니다.
넷 째, 절차에 있어서의 정당성입니다.
절차적 정당성으로 조정전치주의가 있습니다. 쟁의행위로 나아가기 위해서는 반드시 조정을 거치도록 노조법은 규정하고 있습니다. 다만, 판례는 조정을 거치지 않았다고 해서 쟁의행위가 바로 정당성을 상실하는 것은 아니라고 판단하고 있기에 노동위원회의 조정을 거치지 않더라도 쟁의행위를 할 수는 있지만 조정을 거치지 않은 쟁의행위에 대해서는 1년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있기 때문에 형사처벌의 우려가 있으므로 쟁의행위를 시작하기전 조정을 거치는 것이 바람직합니다.
절차에 있어서 또 하나 가장 중요한 부분은 조합원 찬반투표입니다.
조합원 찬반투표 제도는 조합의 총의에 따른 쟁의행위를 담보하기 위한 절차라 볼 수 있는데 재적조합원(교섭창구단일화 절차를 거친 경우 그 절차에 참여한 조합원)의 직접․비밀․무기명 투표에 의한 과반수 이상의 찬성을 얻지 못한 쟁의행위는 이유여하를 불문하고 판례가 정당성을 상실하는 것으로 보고 있기 때문에 상당히 중요한 절차라 할 수 있습니다.
이러한 조합원 찬반투표와 관련하여 문제되는 것이 준법투쟁입니다. 준법투쟁이란 조합원이 일제히 권리행사(일제연차사용 등)를 하거나 평시 소홀히 했던 업무절차 준수를 통한 업무의 정상적인 운영을 방해하는 행위를 말하는데 판례는 준법투쟁을 쟁의행위의 한 유형으로 보고 있습니다. 그렇기 때문에 준법투쟁을 하더라도 쟁의행위의 요건을 갖추어야 하는데 대체로 일제 권리행사 등은 즉흥적으로 결정되는 경우가 많고, 이에 대한 조합과 조합원의 이해도가 낮은 경우 예상치 못한 문제가 발생할 수 있기 때문에 유의할 필요가 있습니다.
0 정당한 쟁의행위
상기의 정당성 요건을 모두 갖춘 쟁의행위의 경우 근로제공 불이행에 따른 민․형사상의 어떠한 책임도 부과되지 아니하고, 쟁의행위 기간 중에는 현행범외에는 노조법 위반을 이유로 구속되지 않습니다. 아울러 사용자는 정당한 쟁의행위 참가를 이유로 조합원에 대해 불이익 처우를 할 수 없고, 불이익 처우를 하는 경우 부당노동행위로 처벌될 수 있습니다.
0 정당성을 상실한 쟁의행위
만일 상기의 정당성 요건을 모두 갖추지 못하는 경우 쟁의행위로 인한 사업주의 손해를 배상해야 할 민사상의 손해배상 책임을 지게 됩니다. 또한 쟁의행위가 업무의 정상적인 운영을 방해하는 행위이므로 형사상 업무방해죄의 책임을 지게 되고, 조합원 개개인은 근로제공 불이행에 따른 손해배상 책임 및 징계책임을 질 수도 있습니다.
여기서 주목할 점은 예전의 경우 쟁의행위가 정당성을 상실하는 경우 그 즉시 업무방해죄의 책임을 인정하는 것이 대부분이었는데 최근 대법원은 그 견해를 변경하여 “전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다.” 고 판시하고 있습니다. 이는 헌법상 보장된 노동3권이 심각하게 훼손될 수 있는 우려를 조금이나마 감소시켰다는 데에 큰 의미가 있다고 할 수 있습니다.
0 마치며
이상으로 쟁의행위의 정당성 요건에 대해 간단히 살펴보았습니다.
정당한 쟁의행위는 민․형사상의 면책과 더불어 법적 보호를 받지만, 정당성을 상실한 쟁의행위는 형사상 업무방해죄의 책임과 더불어 민사상 손해배상의 책임 등 노동조합의 활동에 심각한 영향을 초래할 수도 있습니다.
원만한 노사관계를 위해서 대립관계로 나아가기 이전에 단체교섭 등이 잘 마무리되는 것이 가장 바람직하겠지만, 부득이한 상황 하에서 쟁의행위로 이어지게 되는 경우 법적 요건을 잘 검토하여 노동조합의 불필요한 손해나 조합 활동의 위축으로 이어지지 않도록 하는 것이 바람직할 것으로 생각됩니다.
힘겨운 시기를 보내고 있는 모든 회원조합 여러분들의 승리를 기원합니다.
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