최근 임금피크제와 관련한 질의가 있어 자료를 게시하오니 참고하세요.

1. 임금피크제의 의의 

임금피크제란, 근로자의 계속고용을 위해 일정한 연령을 기준으로 임금을 삭감하는 대신 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도로서, 워크 셰어링(work sharing)의 한 형태에 해당한다. 이는 IMF로 인해 사회문제로 불거진 50대 이상 고령층의 실업을 어느 정도 완화하고, 기업 측에서도 인건비의 부담을 덜기 위해 도입된 제도이다.

2.임금피크제 유형 

임금피크제에는 정년연장형, 재고용형, 근로시간 단축형이 있고, 이는 고용보험법 시행령 제28조에 규정되어 있다.

① 정년연장형 : 기존의 정년을 연장하는 대신 일정시점부터 임금을 줄이는 방식
② 재고용형 : 정년퇴직 후 재고용을 조건으로 정년 전부터 임금을 조정하는 방식
③ 근로시간 단축형 : 기존의 정년을 연장하거나 정년은 그대로 두고 정년 퇴직자를 재고용하면서 임금을 줄이고 근로시간을 단축하는 방식

3. 임금피크제의 지원 

사업주가 임금피크제도를 도입할 때, 고용보험법 시행령 제28조에서 정하는 일정요건을 충족할 경우 일정액을 지원받을 수 있다. (소득세법 제20조 1항에 따른 근로소득 기준)(비과세소득 제외)

2015년부터 임금피크제 도입으로 임금이 감액되는 근로자에 대한 정부 지원을 확대하여 임금체계 개편을 지원하게 되었다.

	지원금 수급요건	지원금액	지원한도
공통	①근로자대표의 동의, ②18개월이상 계속 근무③연봉이 6,870만원 미만
정년연장형	정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 임금이 기준 감액률 이상 감액	피크임금대비 80~90%( 300인미만 사업장은90%)금액과 해당 기간 임금의 차액	최대 5년간 연 720~840만원 한도 내에서 지원→2015년부터 연간 1,080만원으로 지원상한액 증가
재고용형	정년을 55세 이상으로 정한 사업주가 정년에 이른 사람을 재고용하면서 정년퇴직 이후부터 임금을 기준감액률 이상 감액 (재고용기간이 1년 미만인 경우는 제외)	피크임금 대비 80 (300인 미만 사업장은 90%)금액과 해당 기간 임금의 차액 지원	최대 5년간 연600만원 한도 내에서 지원
근로시간 단축형	정년연장 또는 재고용하면서 임금을 기준감액률 이상 감액하고, 주당 소정근로시간을 15시간 이상 30시간 이하로 단축	피크임금 대비 70%금액과 해당 기간 임금의 차액 지원	최대 5년간 연500만원 한도 내에서 지원

 

 

4. 임금피크제 도입 사업주에 대한 지원 

그동안 근로시간 단축형 임금피크제 지원금은 근로자를 지원하는 제도로만 활용됐지만, 2015년부터는 기업이 사업장 정년을 연장 또는 재고용하면서 근로시간을 단축하는 경우 사업주도 근로시간 단축형 임금피크제 도입에 따른 지원을 받을 수 있게 되었다.(근로시간 단축 장년근로자 1인당 월 30만원, 최대 1년 지원)

5. 임금피크제 도입관련 주요 쟁점 

(1) 임금피크제 도입과 취업규칙 불이익 변경 

1) 임금피크제가 취업규칙 필요적 기재사항 여부 판단

취업규칙의 내용은 근로조건과 근무 및 복무관계를 규율하는 내용을 담고 있고, 임금피크제는 근로자의 임금과 근로자 본인의 신분에 있어 중요한 변화를 주는 제도임으로 취업규칙에 기재할 필요적 기재사항이다.

다른 방법 특히 근로계약이나 노사 간의 합의를 통하여 규정할 수도 있겠지만 임금피크제가 정년이나 고용조건을 다투는 내용에 직접적인 변화를 가져오는 사항임을 고려한다면 취업규칙에 정하여야 할 사항임에 틀림없다.

2) 임금피크제 유형별에 따른 불이익 변경 여부 및 절차

① 임금삭감 시기에 따른 분류

임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익 변경인가 여부는 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감의 시기에 따라 나누어 판단하여야 한다. 만약 현행 정년제까지 임금의 하락이 없이 정년 60세 법제화에 따라 연장된 정년에 한하여 임금피크제를 실시한다면 이는 근로자에게 유리한 근로조건의 변경으로 이는 취업규칙의 불이익한 변경으로 보기 어려울 수 있다. 따라서 정년연장과 임금피크제 도입 관련 취업규칙 변경이 불이익한가 여부는 획일적으로 판단하기 보다는 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.

② 연장된 정년에 한하여 임금이 삭감되는 경우

정년이 연장된 기간에 한하여 임금수준을 종전보다 저하시키는 경우라면 종전 정년 기간까지 현행의 임금수준을 보장받고, 연장되는 기간에 한하여 임금의 삭감이 있는 것으로 이는 취업규칙의 불이익한 변경으로 보기 어렵다. 따라서 취업규칙의 변경을 위해서는 해당 사업 또는 사업장의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 청취하면 된다,

관련 행정해석 정년이 연장된 기간에 한하여 임금수준을 종전보다 저하시키는 경우에는 종전에 비해 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없으므로 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙 변경 시 근로자의 집단적 방식에 의한 동의를 얻어야 하는 것은 아니라고 사료된다. (2002. 6. 8 근기68207-2163

 

③ 정년 연장에 따라 종전 정년이전부터 임금이 삭감되는 경우

정년 60세를 도입하면서 종전 정년 이전부터 임금을 삭감하는 임금피크제를 도입한다면 이는 기존의 근로조건을 저하시키는 것으로 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다.

따라서 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다.

관련 행정해석 보수규정을 개정하여 모든 근로자가 일정 연령에 도달하면 임금이 삭감되도록 불이익하게 변경하는 경우라면, 변경 시점에서 일정 연령에 도달한 근로자뿐만 아니라 전체 근로자에게 적용되는 것으로 보아야 하며, 따라서 취업규칙의 불이익한 변경을 위해서는 전체근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 할 것이다(2003. 7. 16 , 근기68207-890)

(2) 임금피크제 도입에 따른 퇴직금 중간정산의 문제 

 

1)임금피크제 도입과 퇴직금 산정시기에 따른 퇴직금의 저하 문제

현행 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금 산출방식은 산정사유 발생일 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액(근로기준법 제2조 제1항 제6호)인 평균임금을 기준으로 하므로 본인의 오랜 근속기간 중 최고의 연봉에 해당된 구간에서의 평균 급여에 대한 계산에 따라 최대한 많은 퇴직금을 받을 수 있는 것이다. 하지만 임금피크제가 도입되면서 정년이 연장되어 60세에 퇴직을 하게 되는 경우 일정부분 삭감된 급여가 발생되고 따라서 60세가 되는 시점에서는 마지막 해 연봉은 그만큼 적어지므로 마지막 석 달치 월급 평균을 고려하여 계산하면 퇴직금은 뚝 떨어지게 된다.

2)퇴직금 감소문제의 해결을 위한 퇴직금중간정산

이처럼 임금피크제 도입으로 매년 임금수준이 하락하면서 발생하는 문제가 퇴직금의 감소인데 이를 부분적으로 방지할 수 있는 제도가 퇴직금중간정산제도인 것이다. 물론 현행 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금 중간정산은 원칙적으로 금지되나 예외적으로 퇴직금중간정산이 가능하도록 하고 있는 바, 근로자퇴직급여보장법 시행령 제3조 제1항 제6호에 따르면 「고용보험법 시행령」제28조제1항제1호 및 제2호에 따른 임금피크제를 실시하여 임금이 줄어드는 경우 예외적으로 퇴직금 중간정산이 가능하도록 규정하고 있다.

고용보험법에 따른 임금피크제란 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우(고용보험법 시행령 제28조 제1항 제1호) 또는 사업주가 제1호에 따른 제도를 시행하거나 제4호(정년을 55세 이상으로 정한 사업주가 정년에 이른 사람을 재고용하면서 정년퇴직 이후부터 임금을 줄이는 경우)에 따라 재고용하면서 주당 소정근로시간을 15시간 이상 30시간 이하로 단축하는 경우(고용보험법 시행령 제28조 제1항 제2호)를 말한다.

따라서 사업장의 임금피크제 도입에 따른 퇴직금 저하의 문제를 부분적으로 보완할 수 있도록 규정한 것이다.

3)근로자퇴직급여보장법상 퇴직금중간정산 요건의 문제

여기서 또 다른 문제는 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금중간정산의 요건에 있다. 현행 근로자퇴직급여보장법에 따르면 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다고 규정하고 있다.

즉 퇴직금 중간정산을 위해서는 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금중간정산사유에 해당하여야 하며, 근로자의 요구가 있어야 한다. 그러나 사용자는 이러한 요건에 해당하는 경우에 지급할 수 있다고 규정함으로써 사용자가 반드시 이에 응할 의무가 있는 것은 아닌 것으로 규정하고 있다(근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항).

이와 같은 규정에 따라 만약 임금피크제 도입 사업장에서 근로자의 요구에도 불구하고 퇴직금이 중간정산 되지 않는다면 근로자는 상당한 퇴직금의 손실이 발생 할 수밖에 없는 것이다.