최근 당연퇴직으로 인한 근로계약 자동종료가 해고에 해당하는지와 관련한 질의가 있었습니다.

당연퇴직, 직면면직은 일정사유(근로자측) 발생만으로 당연히 근로계약을 자동종료시키는 것을 의미하므로 근로자가 이에 대한 다툼을 제기하는 경우 근로기준법 제23조 해고의 분쟁으로 확대될 수 있습니다.

당연퇴직, 직권면직의 경우 취업규칙, 근로계약서상 규정된 그 사유의 정당성이 인정되어야 하고, 그러한 사유에 해당 근로자가 해당되어 자동퇴직 처리하는 것에도 또한 정당한 이유가 있어야 합니다.

따라서 당연퇴직, 직권면직 사유에 해당되어 퇴사처리 하는 경우 반드시 해당 사유에 근로자가 명확히 해당된다는 점을 기록 관리하고 해당 근로자에게 이를 사전에 몇 차례 통보하여 해당 근로자가 이를 인지하였음에도 스스로의 결정 등 책임 있는 사유로 그 사유를 해소하지 않거나 못하는 점을 증빙해 두는 것이 중요합니다.

더불어 당연퇴직, 직권면직의 규정운영이 활발한 기업의 경우에는 매년 관련 판례 등의 검토를 통해 관련 사유의 제. 개정을 검토해 그 규정된 사유의 정당성을 상시적으로 확보해 두는 것이 바람직합니다.
 
 
 
[관련판례] - 서울행법 2009구합10567 2009-07-23

1. 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 취업규칙에 당연퇴직사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 규정의 취지는 존중되어야 한다. 또한, 취업규칙에 당연퇴직사유를 정하였다 하더라도 그에 기한 당연퇴직처리는 해고의 일종으로서 근로기준법이 정하는 해고의 정당한 이유를 갖추어야 한다고 해석되는 이상 당연퇴직에 정당한 이유가 있는지 여부를 판단하는 과정에서 근로자의 담당업무나 지위, 범죄의 내용, 구속 여부, 당해 범죄행위로 인하여 사용자에게 미친 영향 등의 사항이 충분히 고려될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 비록 이 사건 당연퇴직규정이 엄격한 도덕성이 요구되는 공무원에 대한 것과 동일한 정도의 당연퇴직사유이기는 하나, 그와 같은 당연퇴직사유를 규정한다 하여 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 할 수는 없으므로, 이 사건 당연퇴직규정이 취업규칙의 설정과 관련하여 사용자에게 부여된 재량권의 범위를 일탈하여 무효라고 할 수는 없다.
    
2. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이므로, 사용자가 취업규칙 등에 근로관계의 자동소멸사유 이외의 당연퇴직사유를 규정하는 경우에는 실질적으로 해고사유를 규정하는 것과 마찬가지라 할 것인데, 이 사건 당연퇴직규정에서 정한 사유인 ‘형사사건으로 금고 이상의 형이 확정된 때’는 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 않으므로, 참가인 회사의 단체협약에서 정한 해고사유 이외에 근로자를 그 의사에 반하여 면직할 수 있는 사유를 새로이 규정하는 것이어서 단체협약에 위배되어 무효라 할 것이다.