최근  근로기준법 제26조 해고예고 제도와 관련한 질의가 있어 자료를 게시하니 참고하세요.

Ⅰ. 해고예고제도 개요

❍ 해고예고제도는 근로자의 의사에 반하여 근로관계가 종료되는 해고와 관련된 제도로서 근로자가 갑자기 직장을 잃게 되어 생활이 곤란해지는 것을 예방하기 위한 것임.

따라서 정년퇴직․임의퇴직․합의퇴직의 경우, 기간의 정함이 있는 근로계약의 계약기간이 종료되어 자동퇴직 하는 경우 등은 적용되지 않음.

한편, 근로자가 장기간 결근하여 소식이 없는 경우 등 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로관계가 자동 소멸되는 경우에는 해고예고가 없어도 무방함.

해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정됨.(법 제27조의 해고사유 등의 서면통지 규정과 구별됨)

❍해고예고는 반드시 대상 근로자에게 해고될 날을 명시하여 구체적으로 이루어져야 함.

따라서 불확정 기간이나 조건(건설공사 준공예정일 등)을 붙이거나, 해고할 사람을 특정하지 않고 불특정 다수인에게 불가피한 이유를 들어 감원을 주지시킨 것은 해고예고라고 할 수 없음.

 ❍해고예고기간은 통지가 상대방에게 도달한 다음날부터 역일(曆日)로 계산하여 30일만에 만료되며, 휴일․휴무일이 있더라도 연장되지 않음.

한편 해고예고기간이 만료되었더라도 그 날이 제23조제2항에서 정한 해고의 제한 기간에 해당하는 경우에는 제23조제2항에서 정한 기간이 종료되기 전에는 해고할 수 없음.

 ❍ 사용자가 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 해고사유 등의 서면 통지를 한 것으로 봄 (근로기준법 제27조 제3항, 2014.3.24. 신설)

Ⅱ. 해고예고의무 위반의 효과

❍ 법 제26조는 단속규정이므로 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 사용자가 벌칙(2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금)을 받는 것은 별론으로 하고 정당한 사유가 있는 한 해고 자체는 유효함.

Ⅲ. 해고예고의 예외

1. 사업계속이 불가피하거나 근로자에게 귀책사유가 있는 경우(법 제26조 단서)

❍ 천재 사변, 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에는 해고예고 의무가 면제되나, 불황이나 경영난은 포함되지 않음.

❍ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우는 해고예고의무가 면제됨(법 시행규칙 제4조 별표)

 
2. 해고예고의 적용이 제외되는 근로자(법 제35조)

① 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
② 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
③ 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
④ 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
⑤ 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 수습근로자

Ⅴ. 관련판례 및 행정해석

❍ 근로계약이 공사기간으로 정하여져 있는 건설공사의 경우 공사가 완료되어 자동퇴직 되는 경우라면 해고예고의 문제는 발생하지 않을 것이나, 공사기간이 완료되기 전에 개별적 해고예고가 아니고 아침조회시 현장소장이 불특정 다수에게 불가피한 이유 등을 들어 감원을 주지한 것은 해고예고로 볼 수 없음.(1988.9.7, 근기 01254-13736)

❍근로자의 귀책사유로 인한 해고예고 기간 중 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 계속 요양 중에 있는 경우 동 해고예고기간이 만료되었다 할지라도 근로기준법 제27조에 의거 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는 것임.(1983.6.11, 근기 01254-1451)

❍ 근로기준법 제27조의2(현행 제32조)에 규정하고 있는 해고예고절차는 통상해고ㆍ징계해고의 경우를 구분하지 않고 적용되는 것이나 징계해고의 경우에 있어서는 비록 사용자가 해고예고절차를 거치지 않아 해고예고 의무를 위반했다 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없으므로 해고는 유효하다.(대법원 1993. 9.24 선고, 93누4199 판결；대법원 1993.12.17 선고, 93다39492 판결)