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오늘은 최근 이슈가 되고 있는 통상임금에 대해 간략히 알아보도록 하겠습니다.

통상임금이란 근로자에게 소정근로 또는 총 근로의 대상으로서 정기적․일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금을 말하는 것으로, 통상임금은 시간외근로수당, 해고예고수당, 연차유급휴가수당, 출산전후휴가수당 등을 산정하는 기초로 사용됩니다.

 

여기서의 정기성 내지 고정성은 1임금지급기의 기간을 의미하는 것으로 해석하는 것이 일반적이었습니다. 하지만 최근 대법원 판결을 통해 “근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.”고 판시하여 많은 기업에서 지급하는 정기상여금(분기별, 반기별 지급)이 통상임금에 포함하는 것으로 해석하였습니다.(대법2010다91046, 2012.03.29)

 

이는 고용노동부의 행정해석과 전면으로 배치되는 것이어서 현재까지 많은 파장이 일고 있고, 통상임금의 산정범위가 넓어짐에 따라 시간외수당 등을 재산정하여 지급하라는 청구소송등이 현재 많이 진행되고 있습니다.

 

이에 회원조합에서도 검토할 부분이 있으시면 검토내지 향후 임금협상 등에서 요구사항 등을 정할 때에 적극적인 활용이 필요할 수 있고, 이와 관련하여 한가지 첨언 드리자면, 많은 기업들이 통상임금 내지 평균임금의 산정범위와 관련하여 단체협약 이나 취업규칙에 일부항목을 제외하는 것으로 규정하는 경우가 있는데 설령 이러한 협약을 맺었거나, 규정했다 하더라도, 그 실질이 통상임금(평균임금)에 포함되는 항목이라면 이 부분에 한하여 무효가 되기 때문에 정당한 요구를 할 경우 사용자는 이에 따라야 할 의무가 있습니다.

 

현재는 통상임금의 범위와 관련하여 정기상여금이 이슈화 되고 있는데 향후 점차적으로는 근속수당, 식대보조비, 가족수당, 기타 복리후생적 상여금 등이 그 검토대상으로 확대될 가능성이 높으므로 이에 대한 적극적 대처도 필요하리라 생각됩니다.

 

상기의 대법원 판례에도 불구하고, 행정해석은 1임금지급기를 벗어나는 상여금에 대해 통상임금의 산정범위에 포함하지 않고 있기 때문에 기업들은 이에 대한 요구에 소극적인 경향이 있으나 대법원의 최종판단에 따라 법적분쟁까지 전개될 경우에는 근로자측에 절대적으로 유리한 것이므로 이점도 기억해 두시기 바랍니다.

 

오늘은 간략하게 통상임금에 대해 살펴보았는데 추가적인 문의사항이나 궁금한 사항이 있으신 분은 위의 연락처로 연락주시면 성심껏 자문해 드리겠습니다.
오늘도 좋은 하루 되세요..