안녕하세요. 질의하신 내용에 대해 답변드립니다.

질의 1. 노조법상 근로시간면제자와 전임자의 구별

☞ 2010년 전임자의 급여지급이 전면 금지되면서 우리나라의 노사환경 하에서  조합활동이 위축될 가능성이 크기 때문에 반전임제 내지 기타 급여 보전방안이 많이 논의되었는데 고용노동부는 전임자와 별개의 개념인 근로시간 면제자라는 개념을 만들어 내면서 향후 노조활동은 노동조합의 업무만 전담하는 것이 아니라 일부 자신의 고유업무를 수행하면서 조합활동에 관여하는 형태의 모델을 추구하고자 하였습니다. 그래서 지금도 고용노동부는 노조전임자와 근로시간면제자를 엄격히 구분하여 사용하고 있으나, 실제 노동계 내에서의 판단은 노조전임자를 무급전임과 유급전임으로 구분하여 근로시간 면제자를 유급전임으로 보는 것이 일반적이라 할 수 있습니다.

그렇기 때문에 개념이 혼재하여 실제 단협상에도 질의와 같은 고민이 존재하는바 이에 대해 명쾌하게 정리된 바는 아직 없기에 현업상황에 맞게 제도를 운영하는 것이 가장 바람직할 것으로 사료됩니다.

질의 2. 단협상 전임자의 처우만 규정한 경우 근로시간 면제자에 대한 적용방법

☞ 귀 조합의 단협 제8조 같이 전임자와 근로시간 면제자를 구분하여 표기한 경우 제9조의 전임직원의 처우와 관련하여 명확하게 특정하여 규정하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다. 일반적인 단체협약의 경우 전임직원에 관해서만 명기하여 조합집행간부 중의 전임(무급+면제자)간부 전체를 아우를 수 있도록 규정하고, 근로시간 면제에 관한 합의는 별도로 작성하여 이원화되게 운영하는게 일반적인데, 그렇게 해야 근로시간 면제자라 하더라도 전임간부로서의 활동을 보장하고, 향후 조합활동으로 인한 불이익 방지를 위해 더 안전하기 때문입니다. 따라서 향후 단협개정시 단체협약상의 전임간부조항은 전적으로 전임간부로 표기하고, 근로시간 면제자는 별도 협약으로 대상자와 한도를 정하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.

질의 3. 정당한 조합활동의 범위

☞ 노조법 제4조는 정당한 조합활동에 대해서 형사면책을 규정하고 있고, 동 제81조도 정당한 조합활동을 한 것을 이유로 불이익을 주는 경우 부당노동행위로 판단하여 행위자에 대한 형사처벌을 규정하고 있습니다.

여기서 정당성의 범위에 관하여 살펴보면, 다수의 판례와 행정해석은 “노동조합의 존립목적을 달성하기 위한 제반의 활동, 즉, 근로조건의 유지․개선 및 근로자의 사회․경제적 지위향상을 위한 활동”으로 그 범위를 판단하고 있는데, 이와 관련하여 근로조건의 유지개선 등에 관한 범위를 획정하는 것은 사실상 불가하고 케이스별로 판단하는 것이 일반적입니다.

단체협약상 조합원(전임간부)의 보호조항으로서의 정당성 여부를 명시하는 것과 표시하지 않는 것은 사실상 큰 차이는 없을 것입니다. 왜냐하면, 향후 이와 관련한 분쟁이 발생할 경우 법원 등은 정당한 조합활동 여부를 기준으로 법위반의 문제를 판단하기 때문에 굳이 “정당한” 이라는 문구를 삭제할 필요는 없다고 사료됩니다.

참고적으로 쟁의행위의 경우 조합전임간부 또는 조합원 모두에 대해 일단 사용자와의 대립관계로 전환된 이후에는 재해보상요건의 업무관련성을 부인하는 것이 판례의 태도이기 때문에 산재로 인정받을 수 없습니다. 따라서 대부분의 조합규약 등에서 쟁의행위중의 부상 등에 대한 지원방안을 마련하여 운영하고 있습니다.