임금피크제 도입관련 법적 소고

Ⅰ. 들어가며

 임금피크제란 근로자의 계속고용을 위해 일정한 연령을 기준으로 임금을 삭감하는 대신 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도로서, 워크셰어링(work sharing)의 한 형태이다.

 저출산 고령화 현상이 고착화됨에 따라 정부와 기업에서 임금피크제에 대한 논의와 실행이 활발하게 진행되고 있다. 지난 7일 정부에서 공공기관 임금피크제 권고안을 확정, 내년부터 시행한다고 발표함에 따라 임금피크제에 대한 논의가 더욱 이슈가 되고 있다.

 이와 관련하여 정부의 권고안에 따른 공공기관 임금피크제 도입의 법적 논점은 무엇인지 검토하여 공유할 필요가 있을 것으로 생각되어 본고에서는 임금피크제 도입과 관련된 법적 쟁점에 대하여 검토해 보고자 한다.

Ⅱ. 임금피크제의 유형

 임금피크제에는 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형이 있다. ‘정년보장형’은 사업주가 근로자에게 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장해 주는 것을 전제로 임금을 조정하는 제도를 말하며, ‘정년연장형’은 사업주가 근로자에게 취업규칙 등에서 정한 정년을 연장하는 것을 전제로 임금을 조정하는 제도이다. ‘고용연장형’은 사업주가 근로자에게 정년퇴직 이후에 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 제도이다.

 이러한 유형 중 공공기관에 대한 정부의 권고안은 2016년 ‘고용 상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’에 의거 시행되는 정년연장과 더불어 시행되기에 정년연장형의 형태로 볼 여지도 있으나 이는 법적 강제사항에 따라 법적으로 보장된 정년의 도래 전에 임금피크제를 적용하는 것으로써 정년보장형에 더 가깝다고 볼 여지가 크다고 생각된다. 공공기관의 종사자 대부분이 고용보장에 큰 무게를 두고 있는 현실 속에서 법 시행에 따른 임금피크제의 전면 도입은 근로조건에 상당한 영향을 끼칠 수 있는 바 이에 대한 법적 검토를 좀 더 세밀히 해 볼 필요가 있을 것이다.

Ⅲ. 임금피크제 도입관련 법적 쟁점

 1. 임금피크제 도입은 취업규칙의 불이익 변경인가? 

정부는 공공기관 임금피크제를 도입해 아낀 인건비로 최대 2년간 6700명 청년고용을 전망했다. 그러나 이번 정부 권고안에서 구체적인 임금피크제 적용 연령과 기간, 임금지급률은 제시되지 않았으며 이는 공공기관마다 사정이 다르기 때문에 연령과 기간을 구체적으로 주기는 어렵기 때문이다. 그러나 임금피크제 도입으로 공공기관들은 적지 않은 부담을 떠안을 것으로 예상되고 있다. 한정된 인건비 안에서 정년 연장과 신규 채용을 해야 하기 때문이다. 기관에 따라서는 기존 직원들의 임금 인상을 억제해야 하는 곳도 있다.

  이러한 임금피크제의 도입이 근로조건과 관련하여 취업규칙의 불이익 변경인지 여부에 따라 향후 공공부문 노사관계의 미치는 영향이 달라질 수 있을 것이고 이에 대해 검토해 보면,

  취업규칙의 내용은 근로조건과 근무 및 복무관계를 규율하는 내용을 담고 있고, 임금피크제는 근로자의 임금과 근로자 본인의 신분에 있어 중요한 변화를 주는 제도임으로 취업규칙에 기재할 필요적 기재사항이다.

다른 방법 특히 근로계약이나 노사 간의 합의를 통하여 규정할 수도 있겠지만 임금피크제가 정년이나 고용조건을 다투는 내용에 직접적인 변화를 가져오는 사항임을 고려한다면 취업규칙에 정하여야 할 사항임에 틀림없다.

  아울러, 법정 정년제 시행을 이유로 기존 임금수준을 하락시키는 임금피크제 도입은 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있다. 이와 관련하여 다수의 행정해석과 판례는 임금피크로 연장되는 기간과 임금수준의 저하 폭을 비교하여 판단하고 있는 것으로 보이는데 법 개정에 따른 정년연장을 토대로 종전 정년 이전의 일정연령부터 임금을 줄여나가는 것은 기존의 근로조건보다 저하되는 것임을 부인하기는 어려울 것이기 때문이다.

  또한 직무 전환형이나 근로시간 단축형 임금피크제의 경우에도 기존 임금체계보다 감액된 임금액을 책정해 직무를 전환하거나 근로자 동의 없이 근로시간 단축형을 적용하면 근로조건 불이익변경에 해당된다고 판단된다.

  2. 임금피크제 도입시 절차는?

  이처럼 근로자에게 기존의 근로조건보다 저하되는 불이익한 변경에 해당된다면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 및 근로자 과반수 동의를 받아야 한다.

  이 때 동의의 주체에 관해 논란이 발생할 수 있는데, 예를 들어 일정직급 이상의 직원에 대해서만 임금피크제를 시행하거나 확대시키는 경우 자칫 해당근로자의 과반수를 생각할 수도 있지만, 동 제도의 시행으로 인해 향후 직급의 변동 등으로 적용이 예상되는 근로자를 포함한 전체 근로자의 과반수 동의를 받아야 하기 때문에, 대부분의 공공기관의 경우 일부 상위직급에 대해서만 동 제도를 적용하더라도 과반수 노동조합에 가입되어 있는 하위직급을 포함한 근로자 과반수의 동의가 필요하기 때문에 결국 노동조합의 동의를 얻어야만 동 제도를 적법하게 시행할 수 있을 것이다.

Ⅳ. 마치며

  상기에서 공공기관 임금피크제 관련 노동법적 요건에 대해 간략하게 살펴보았다.

  정부의 권고안처럼 기업이 임금삭감을 수반하는 임금피크제를 도입하여 신규채용을 하더라도 한정된 인건비 안에서 과연 얼만큼의 신규채용이 가능할지 고민이 아닐수 없고, 총 인건비의 변동이 없는 가운데 신규채용을 늘리기 위해 기존 근로자들의 희생이 강요되어야 한다면 이는 공공부문 노사관계에 있어 심각한 분쟁발생 가능성이 있다고 생각된다.

  또한 단순히 직관적 분석에 의존해 정년연장에 따라 임금이 삭감될 필요가 있다는 논의나 취업규칙 변경 절차와 요건을 완화해야 한다는 논의 역시 타당하지 않다고 생각된다.

  사기업은 물론 공공부문에 있어서도 정년연장과 신규고용창출을 위한 임금피크제 도입의 큰 취지는 충분히 공감할 수 있고, 그러한 필요성은 누구나 충분히 느낄 수 있다. 하지만 한번 설정된 제도는 향후 10년 이상을 바라보아야 하기에 좀 더 세밀한 제도의 설계가 필요할 것으로 생각되고, 현 상황의 당사자인 노동조합의 의사가 반영되지 않는 제도가 설계되거나 도입되는 것은 또 다른 노사분쟁의 불씨가 될 소지가 많으므로 정부와 노사 모두 좋은 대안을 위한 협력과 이해가 절실한 시기가 아닌가 생각하며 본고를 마무리 하고자 한다.